Э. Атос. К поисках эффективного управления 13 глава

Э. Атос. К поисках эффективного управления 13 глава

Остановлюсь еще на одной ситуации организацион­ной жизни, способной оказывать влияние на психический кли­мат,— общественном выступлении управляющего. Оно представляет собой, непременно, принципиальный элемент управ­ленческой деятельности, ибо «самый всераспространенный метод контактировать со своими сотрудниками — это гласить с ними не с каждым в отдельности, а в составе целой группы» (Якокка Э. Атос. К поисках эффективного управления 13 глава, 1990. С. 79).

Но общественная речь, которая, по воззрению Л. Якокки, «является наилучшим методом побуждать на труд многочисленную группу людей» (там же), просит от человека суровой подготовки и работы над собой. Довольно сказать, что сам Л. Якокка прошел курс ора­торского искусства в Институте Карнеги, куда позже посылал за счет компании Э. Атос. К поисках эффективного управления 13 глава 10-ки скованных в собственной речи юных служащих.

Хоть какое общественное выступление есть типичное вза­имодействие выступающего с аудиторией, т. е. слушаю­щими его людьми. И, вступая с ними в контакт, необхо­димо сначала направить внимание на ряд их особен­ностей. Одна из их — мотивация слушателей, т. е. про­являемый ими Э. Атос. К поисках эффективного управления 13 глава энтузиазм к соответственной инфы.

Естественно, что выступление управляющего должно, по идее, вызвать энтузиазм подчиненных. Но это, так ска­зать, по идее. В реальной жизни наблюдается много случаев, когда ситуация носит оборотный нрав (как подчинённый создатель этой книжки сталкивался с ней неод­нократно), т. е. выступление управляющего подчиненным малоинтересно Э. Атос. К поисках эффективного управления 13 глава и делает, на самом деле дела, не рабочую, a дежурную функцию. Это очевидный симптом неблагополучия в коллективе, но я что-то не припомню, чтоб кто-либо из узнаваемых мне управляющих серьезно разламывал над этим голову.

Другая принципиальная особенность слушателей, нуждающая­ся во внимании выступающего,— их компетентность в вопросе Э. Атос. К поисках эффективного управления 13 глава, составляющем предмет выступления. Чем наименее ознакомлена о нем аудитория, тем изобретательнее при­дется вести себя руководителю, имея в виду, а именно, отбор содержания сообщаемой инфы.

Выступающему полезно также подразумевать физическое состояние слушателей. Естественно, принимать в конце рабочего денька требующую сурового осмысления информацию очень тяжело, и руководителю, естественно, не мешает держать в Э. Атос. К поисках эффективного управления 13 глава голове об этом.

В конце концов, не стоит упускать из вида демографические свойства, слушателей (пол, возраст), так как и они возможно окажутся фактором, способствующим либо, напротив, препятствующим контактированию выступаю­щего с аудиторией.

Сейчас относительно активности самого выступаю­щего (в этом случае управляющего). От него, в целях эффективности, выступления, требуется, чтоб Э. Атос. К поисках эффективного управления 13 глава его сообщение было, во-1-х, точным и коротким. В таком случае оно не расхолаживает слушателей и просто вводит их в существо вопроса.

Во-2-х, очень существенна манера изложе­ния инфы. Спецы (см.: Зигерт, Ланг, 1990) считают, что она должна быть образной и легкодоступ­ной, не заставляющей слушателей напрягать Э. Атос. К поисках эффективного управления 13 глава слух. Эту же идея, Л. Якокка определяет чуть по другому: «Очень принципиально гласить с людьми на обычном для их языке. Если вам это удается, слушатели произнесут для себя: "Боже, он произнес точно то же самое, о чем я сам ду­мал"» (1990. С. 80).

Третьим, заслуживающим внимания моментом в дей Э. Атос. К поисках эффективного управления 13 глава­ствиях выступающего, является адресованность его сооб­щения. Что, фактически, имеется в виду? А вот что. Многие ораторы в процессе выступления вольно либо невольно игнори­руют собственных слушателей, смотря поверх их голов, в сторону либо на пол. Они молвят вроде бы сами с собой, вследствие чего теряется контакт с аудиторией, а Э. Атос. К поисках эффективного управления 13 глава утрата контак­та ведет к потере разговорности. Меж тем, по справед­ливому замечанию Д. Карнеги, «хорошее выступление — это сначала разговорный тон и непосредственость, несколько акцентированные» (1989. С. 382).

Как следует, информация должна идти к конкрет­ному адресату, располагающемуся перед выступающим тут же, в аудитории. В этой связи уместно, думаю, снова процитировать Д. Карнеги Э. Атос. К поисках эффективного управления 13 глава: «Говорите со слушателя­ми так, будто бы вы ждете, что они на данный момент встанут и будут отвечать вам… Представте для себя, что кто-то задал вам вопрос и что вы отвечаете на него. Скажите вслух: «Вы спросите, откуда я это знаю. Я вам скажу...» Такие вещи кажутся Э. Атос. К поисках эффективного управления 13 глава совсем естественными; ваша фразео­логия не будет больше официальной, это согреет и оче­ловечит выступление» (там же).

Последующее (4-ое по счету) условие эффективно­сти делового выступления — акцентирование критиче­ских моментов в решении обсуждаемой задачи. Оно устраняет слушателей от необходимости докапываться до их самим. Тем облегчается восприятие сооб­щаемой инфы Э. Атос. К поисках эффективного управления 13 глава.

Очередной нужный прием вызвать положительный эф­фект выступления — представить уже известные другие варианты решения трудности, подчер­кнув их плюсы и минусы. В данном случае слушателям опять-таки легче ориентироваться в воспринимаемой инфы.

При организации общественного выступления, возможно, не следует забывать и о коммуникативных средствах пе­редачи инфы (тем Э. Атос. К поисках эффективного управления 13 глава паче, замечу, на данный момент, в конце XX столетия). Они, непременно, способны существенно по­высить эффект выступления. Но почти все здесь зависит как от ситуации выступления (она может делать совсем не неотклонимым внедрение этих средств), так и от способностей определенного учреждения (а они-то как раз часто очень Э. Атос. К поисках эффективного управления 13 глава ограничены).

Выше (в особенности в гл. 3) мне. уже не один раз при­ходилось гласить о значении роли оборотной связи в че­ловеческой коммуникации. Все отмечавшееся там полностью приложимо и к ситуации общественного выступления. Его результативность почти во всем находится в зависимости от умения выступа­ющего эту связь установить. Она — в реакции Э. Атос. К поисках эффективного управления 13 глава слушате­лей на воспринимаемую информацию: запечатлена на их лицах, отражена в их чувственных «всплесках», звучит в ответах на воззвание к ним оратора. Она провоцирует его деяния, вдохновляет к корректировки неких из их, содействуя в целом переводу монолога выступаю­щего в диалог меж ним и слушателями.

И еще Э. Атос. К поисках эффективного управления 13 глава об одном моменте делового выступления — его концовке. По воззрению, профессионалов (см.: Зигерт, Ланг, 1990), в ней должен заключаться призыв к слуша­телям приложить свои познания и опыт для заслуги принятого (либо предложенного) решения. Во всяком случае, призыв слушателей к активности, действию при­дает выступлению динамизирующий нрав.

Л. Якокка вспоминает, что, когда он завладевал Э. Атос. К поисках эффективного управления 13 глава ора­торским мастерством в Институте Карнеги, один из приемов, которым его там научили, состоял «в том, что­бы до того, как вы закончите выступление, внушить ва­шей аудитории, что она должна что-то реально сделать. Непринципиально, что конкретно — написать письмо конгрессмену, позвонить собственному другу либо обмозговать какое-то ваше Э. Атос. К поисках эффективного управления 13 глава предложение. Другими словами, не покидайте трибуну, не организовав аудиторию подабающим образом» (1990. С. 78).

Любопытно, что мною позднее, уже на посту головного управляющего автогигантов «форд» и «Крайслер», Л. Якок­ка постоянно придерживался этого правила: «Со своими сотрудниками я стремлюсь гласить максимально верно и от­кровенно. Мне представляется наилучшим Э. Атос. К поисках эффективного управления 13 глава методом создавать у их деловой настрой, если раскрыть перед ними план действий и сделать их таким макаром сознательными уча­стниками его выработки и реализации» (1990. С. 80).

Итак, мы разглядели несколько ситуаций деловой жизни коллектива. Совсем разумеется, что опытная ее организация — не только лишь условие решения производ­ственной задачки. Что более принципиально Э. Атос. К поисках эффективного управления 13 глава, она положительно влияет и на отношения людей, стимулируя предстоящее их развитие. А это в свою очередь способно ска­заться на росте продуктивности коллектива.

Но было бы наивно считать, что психический климат отличают только положительные по знаку дела. Как досадно бы это не звучало, часто они получают диаметраль­но обратный нрав Э. Атос. К поисках эффективного управления 13 глава, тогда и мы вправе гово­рить о «климатических возмущениях».

4.5. О «КЛИМАТИЧЕСКИХ ВОЗМУЩЕНИЯХ» Либо КОНФЛИКТАХ, КОТОРЫЕ НАС ПОДСТЕРЕГАЮТ

Навряд ли кому придет в голову оговаривать утвержде­ние о том, что конфликты являются нескончаемым спутником нашей жизни. Другое дело — отношение к ним. Тут спектр воззрений очень широкий. И хотя в почти всех Э. Атос. К поисках эффективного управления 13 глава случаях конфликтная ситуация доставляет нам трудные минутки, вследствие чего реакция большого числа людей на нее, прямо скажем, экстаза не обнаруживает, думаю, стоит все-же согласиться с Е. Мелибрудой, полагаю­щим, что «картина общества без межличностных конф­ликтов кажется... кое-чем страшным, так как это означало бы полную утрату особенности, свободы Э. Атос. К поисках эффективного управления 13 глава и аутентичности» (1986. С 200).

В силу всего вышесказанного проблематика межлич­ностного конфликта (а пойдет речь о конфликте конкретно этого типа) подверглась в психологии (в особенности — социальной) очень значимой разработке, породив нема­ло теоретических подходов (см. их сводку Кричевский, Дубовская, 1991) и чисто практических схем разреше­ния конфликтных ситуаций (см., к Э. Атос. К поисках эффективного управления 13 глава примеру: Бородкин, Коряк, 1989; Мелибруда, 1986). Понятно, что нас больше интересует как раз последний нюанс задачи. Не будем, но, спешить и попробуем подойти к нему, ответив за ранее на ряд полностью уместных, на мой взор, вопросов.

1-ый из их касается знака конфликта. Если в базе конфликта лежит, как принято считать Э. Атос. К поисках эффективного управления 13 глава, противо­речие, то к чему, спрашивается, оно ведет, к каким последствиям? Ответ обычно (см.: Кричевский, Дубовская, 1991) дается двойственный: и к конструктивным (к примеру, к усилению групповой динамики, развитию коллектива), и к деструктивным (к примеру, к стагнации, развалу кол­лектива) последствиям. Таким макаром, конфликты в самом общем виде могут квалифицироваться как конструктивные Э. Атос. К поисках эффективного управления 13 глава — с положительным знаком и деструктивные — с нехорошим знаком.

Вобщем, основываясь на только-только упомянутом принципе систематизации, некие создатели, а именно, У. Крейдлер (Kreidler, 1984), подразделяют конфликты на многофункциональные (ведущие к оптимизации внутригрупповых отношений, более глубочайшему взаимопониманию лю­дей) и дисфункииональные (имеющие следствием ухудше­ние, ожесточение внутригрупповых отношений Э. Атос. К поисках эффективного управления 13 глава).

Последующий вопрос, который нам предстоит обсу­дить,— предпосылки конфликта. Вопрос, непременно, заслуживающий внимания, хотя бы уже поэтому, что, зная предпосылки появления того либо другого парадокса, легче сделать какие-то определенные шаги по блокированию их деяния, предотвращая тем вызываемый ими нехороший эффект.

Должен увидеть, что я не претендую на исчерпыва­ющее Э. Атос. К поисках эффективного управления 13 глава освещение вероятных обстоятельств конфликта. Встре­чавшиеся мне систематизации также схожим достоин­ством вероятнее всего не отличаются. Так что, ознакомившись с следующим изложением, читатель вправе дополнить его по собственному усмотрению.

Итак, разглядим некий список обстоятельств появления конфликта. Очень условно он может быть представлен в виде 3-х главных групп обстоятельств Э. Атос. К поисках эффективного управления 13 глава: во-1-х, обстоятельств, порожденных трудовым процессом; во-2-х, обстоятельств, вызванных психическими особенностями человечьих отношений; в-3-х, обстоятельств, коренящихся в личностном своеобразии членов коллектива. Не считая того, как будет показано ниже, встречаются предпосылки конфликта, обусловленные эконономическим стоянием жизни нашей страны, игнорировать которые мы, но, не вправе, если хотим иметь довольно Э. Атос. К поисках эффективного управления 13 глава развернутую картину причин «климатического возмущения» в собственном коллективе. Предпосылки подобного рода (так сказать, «доморощенные») стоит, по-видимиму, выделить особо и хотя бы кратко дальше разглядеть.

Сначала же, естественно, остановимся на группе обстоятельств, порожденных трудовым процессом. Ведь для многих трудовых обществ они являются все-же основным источником появления конфликтогенных ситуаций. Для удобства следующего Э. Атос. К поисках эффективного управления 13 глава анализа давайте воспользуемся материалами разработки обсуждаемого вопроса, представленными Н. В. Гришиной (1977). Изучая межличностные конфликты на ряде компаний, она выявила и классифицировала последующие их предпосылки.

Во-1-х, они (т. е. конфликты) вызываются факторами, препятствующими достижению людьми главных целей трудовой деятельности — выполнению производственного задания, получению определенного продукта. Такими Э. Атос. К поисках эффективного управления 13 глава факторами могут быть: а) конкретная технологическая связь работников, когда деяния 1-го из их оказывают влияние (в этом случае плохо) на эффективность действий другого (к примеру при работе на конвейере); б) перенос заморочек, peшение которых должно было бы идти по вертикали, на горизонтальный уровень отношений (так, нехватка оборудования, инструментов часто приводят к Э. Атос. К поисках эффективного управления 13 глава конфликтам меж рядовыми работниками, хотя решать эту делему должны совсем не они, а их руководители); в) невыполнение многофункциональных обязательств в системе «руководства — подчинения» (к примеру, управляющий не обеспечивает соответствующие условия для удачной деятельности подчиненных либо, напротив, подчиненные не делают со ответствующие требования управляющего и т. д.).

Во Э. Атос. К поисках эффективного управления 13 глава-2-х, конфликты на производстве вызываются факторами, препятствующими достижению людьми вторичных целей трудовой деятельности — довольно высочайшего заработка, подходящих критерий труда и от­дыха. К этой группе причин относятся: а) опять-таки связь людей, при которой достижение целей одним из их зависит и от других членов коллектива (например, при работе на один Э. Атос. К поисках эффективного управления 13 глава наряд заработная плата каждого зависит и от работы всех); б) нерешенность ряда организационных вопросов «по вертикали» (т. е. управлением), следствием чего может явиться обострение отношений меж людьми (к примеру, из-за сменности, критерий труда), размещающимися на организационной горизонтали; в) многофункциональные нарушения в системе «руководства — подчинения», препятствующие достижению личных це Э. Атос. К поисках эффективного управления 13 глава­лей как управляющим, так и подчиненными (скажем, управляющий не обеспечивает ритмичность работы людей, вследствие чего в особенности мучается кармашек сдельщи­ка; в то же время безответственность подчиненных ведете к производственным потерям, вследствие чего мучаются не только лишь их интересы, да и престиж управляющего).

В-3-х, возникающие в процессе реализации Э. Атос. К поисках эффективного управления 13 глава трудовой деятельности конфликты часто порождены несоответствием поступков человека принятым в его коллективе нормам и актуальным ценностям. Допустим, стрем­ление человека больше заработать, а для этого, естественно, и поболее активно трудиться, может войти в противоречие с групповым эталоном производственной выработки (что, как мы помним, было найдено еще в зна­менитом Э. Атос. К поисках эффективного управления 13 глава хоторнском опыте Э. Мэйо). Либо дру­гая, схожая, конфликтогенная причина: ролевые несоот­ветствия в системе отношений «руководства — под чинения», когда, к примеру, имеет место несовпадение pacпространенных в коллективе ожиданий относительно по­ведения людей, занимающих определенные служебные должности («играющих роли», как произнесли бы мы на спе­циальном языке), с их Э. Атос. К поисках эффективного управления 13 глава реальными действиями.

Кстати сказать, последняя причина обоснована, на мой взор, приемущественно нехорошим описанием в почти всех наших учреждениях служебных функций персонала В итоге у людей складывается превратное представ­ление о том, кто за что отвечает и что делает. В таковой обстановке вольготно живется лентяям, а о неких (довольно Э. Атос. К поисках эффективного управления 13 глава-таки малочисленных) работниках молвят, что они «за всех, везут».

Как я уже гласил, исчерпающего перечня обстоятельств, вызывающих конфликт, в том числе и в трудовой деятель­ности, не существует. И к причинам, только-только назван­ным, можно, по-видимому, добавить еще много других, порожденных ежедневной организационной практикой. Ну вот хотя бы такую, подмеченную Э. Атос. К поисках эффективного управления 13 глава Л. Якоккой и типичную для вертикального управленческого «среза» организа­ции: «Сотрудники штаба компании производят общее планирование ее деятельности. Конкретно они сводят всю работу оперативных служащих в единую взаимодей­ствующую систему. По существу, работник центрального аппарата возможно окажется действенным только в том слу­чае, если он накопил опыт Э. Атос. К поисках эффективного управления 13 глава оперативной деятельности. Од­нако преобладает тенденция, в особенности в таких компани­ях, как «Форд мотор», при которой берут выпускника Гарвардской школы бизнеса, ничего не смыслящего в кон­кретном бизнесе, и назначают его на должность в цент­ральном аппарате конторы. Человек еще никакого практи­ческого опыта в руководстве предприятием Э. Атос. К поисках эффективного управления 13 глава не имеет, а уже показывает оперативному работнику, за плечами кото­рого 30 лет работы, что тот, дескать, все делает непра­вильно. В протяжении моей карьеры мне пришлось очень много времени растрачивать на разбирательство та­ких конфликтов меж управленцами центрального аппа­рата и оперативными руководителями— конфликтов, ко­торые вообщем не должны были возникать» (1990. С Э. Атос. К поисках эффективного управления 13 глава. 220).

И в дополнение к произнесенному выше упомяну еще о различных коммуникативных помехах, искажениях и барьерах, нередко, как мы уже знаем, встречающихся в организационном процессе и вызывающих в нем иногда наисильнейшие «климатические возмущения».

Сейчас о другой группе обстоятельств межличностного кон­фликта — причинах, вызванных психическими осо­бенностями человечьих, отношений Э. Атос. К поисках эффективного управления 13 глава. Более броский пример такового рода особенностей — обоюдные симпатии и антипатии людей, ведущие к их сопоставимости либо несовместимости.

«Эти люди полностью несовместимы меж собой, им лучше вкупе не работать» — нечто схожее прихо­дится слышать не так изредка в качестве некоего объ­яснения чрезвычайно «бурных» отношений коллег по работе либо предупреждения о Э. Атос. К поисках эффективного управления 13 глава способности таких в дальнейшем. Правда, должен увидеть, чтo углубленный психический анализ усматривает за системой скла­дывающихся межличностных предпочтений и отвержений действие более дальних опосредствующих причин — экономических, соц, этнокультурных, личных и т. д. (подробнее об этом см.: Гозман, 1987; Кричевский, Рыжак, 1985; Shaw, 1971).

Любопытно, что, казалось бы, достаточно безопасный фактор «симпатия — антипатия Э. Атос. К поисках эффективного управления 13 глава» касается не только лишь 2-ух либо несколько большего числа людей, но может, в огорчению, иметь и поболее суровые последствия для всего коллектива. Ведь часто различного рода кадровые предназначения в учреждениях, на предприятиях (а это в об­щем-то в той либо другой мере затрагивает многих) имекя собственной основой конкретно Э. Атос. К поисках эффективного управления 13 глава этот принцип, правда, несколько трансформированный в оппозицию «свой — не свой»! «Своему» дается зеленоватый свет в движении по служебной лестнице, а «не своему» путь блокируется. В свою очередь несправедливость в должностных назначениях, обычно, имеет следствием обострение межличностньи отношений (время от времени скрытое, иногда очевидное).

Назову еще несколько обстоятельств конфликтогенного Э. Атос. К поисках эффективного управления 13 глава характеристики, схожих только-только приведенной: а) неблагоприятная психическая атмосфера в коллективе либо, как ее именует У. Крейдлер (Kreidler, 1984), атмосфера нетерпимости (она может быть вызвана образованием противостоящих группировок, культурными, этническими различиями людей, действиями управляющих и т. д.), б) нехорошая психическая коммуникация (т. е. люди не понимают, не учитывают намерения, состоят друг дружку Э. Атос. К поисках эффективного управления 13 глава, не числятся с потребностями каждого и т.д.).

Приведенные выше предпосылки конфликта, отнесенные мной к уровню психических, в той либо другой мере упоминаются в специальной литературе. Но мне известна причина, как ни удивительно, ускользающая от глаз исследователей конфликта. А идет речь вот о чем. В эко­логической психологии употребляется Э. Атос. К поисках эффективного управления 13 глава понятие террито­риальности, подразумевающее занятие личностью либо группой определенного физического места и установления контроля над ним и находящимися в нем объектами (либо предметами). При этом принято выделять персональную и групповую территориальность (см.: Кричевский, Дубовская, 1991).

С проявлениями территориальности мы нередко стал­киваемся в ежедневной жизни, в том числе Э. Атос. К поисках эффективного управления 13 глава и на рабо­те. Люди, входящие в ту либо иную рабочую группу, «об­живают» определенную местность (будь то рабочее помещение либо комната отдыха) и занятие ее членами другой группы часто оборачивается межгрупповым столкновением. Точно так же каждый член группы зани­мает часть общего места вкупе с находящимися там предметами и без Э. Атос. К поисках эффективного управления 13 глава интереса относится к вторже­нию в него. К примеру, имея собственный десктоп, вы навряд ли испытаете удовлетворенность, найдя за ним во время засе­дания отдела другого человека. Если схожая ситуация повторится, это может вызвать у вас раздражение.

И в конце концов, о причинах конфликтов, коренящихся в личностном своеобразии Э. Атос. К поисках эффективного управления 13 глава членов коллектива. В этом слу­чае имеются в виду различные личностные особенности, иногда «загоняющие» нас в конфликтные ситуации. Неумение держать под контролем свои чувственные состоя­ния, малый уровень самоуважения, злость, повы­шенная тревожность, некоммуникабельность — уже од­ного этого списка черт полностью довольно, чтоб слыть так именуемым конфликтным человеком. А Э. Атос. К поисках эффективного управления 13 глава если к тому же у человека напрочь отсутствуют умения, необходи­мые для «строительства» отношений с другими людьми, если он духовно черств и нетактичен? Естественно, все это только ухудшит недостатки его поведения и, как досадно бы это не звучало, осложнит жизнь окружающим.

Но мы взяли очень уж нехорошие личностные характеристики Э. Атос. К поисках эффективного управления 13 глава. Давайте представим для себя еще более поло­жительного в этом плане человека, правда, чрезвычайно принципного, готового по каждому большенному и ма­лому вопросу идти на любые обострения с сотрудниками. Скажите, в данном случае возможность появления кон­фликтов в коллективе уменьшится?

Не будем, но, перечислять дальше все вероятные Э. Атос. К поисках эффективного управления 13 глава личностные предпосылки конфликта. Лучше выполним мыс­ленно последующую функцию: представим для себя сначала разные положительные свойства, нужные нам для развития удачных отношений с сотрудниками, а потом заменим их на диаметрально обратные по знаку характеристики. Они-то и составят предпосылки появления конфликтов, «сидящие» в нас самих. И то событие, что Э. Атос. К поисках эффективного управления 13 глава схожих обстоятельств много, просит от нас более внимательного взора на себя. В конце концов необходимо уметь «прочитывать» не только лишь других, рефлексия, кото­рой мы, к счастью, обладаем, позволяет нам это сделать и в своем отношении.

Замечу, правда, что перечень личных детерминантов конфликта не сводится только к набору соответственных конфликтогенных Э. Атос. К поисках эффективного управления 13 глава черт и слабенькой их рефлексии. Наши демографические свойства тоже, оказывается, от­нюдь не нейтральны в этом вопросе. Так, по данным Н. В. Гришиной, для дам свойственна тенденция к большей частоте конфликтов, связанных с их личными потребно­стями (заработная плата, рассредотачивание отпусков, премий), муж­чины больше предрасположены к конфликтам, связанным конкретно Э. Атос. К поисках эффективного управления 13 глава с самой трудовой деятельностью (орга­низация труда, определенность трудовых функций и др.). С повышением возраста рабочих (а идет речь о конфлик­тах в рабочих бригадах) больший удельный вес начинают занимать конфликты, связанные с мотивированными характери­стиками их деятельности (как с самой работой, так и с личными потребностями), сразу Э. Атос. К поисках эффективного управления 13 глава сокращается число конфликтов, вызванных неуввязками адаптации ра­ботников в трудовом коллективе (нарушения трудовой дисциплины, несоответствие требованиям, предъявляемым управляющим, и т. д.) (см.: Гришина, 1982. С. 118).

Итак, очерчен некий круг возможных обстоятельств за­рождения межличностных конфликтов в трудовом кол­лективе. Как уже говорилось, читатель вправе его расши­рить, делая упор на свой актуальный Э. Атос. К поисках эффективного управления 13 глава опыт. Но главное, что мне хотелось бы тут выделить,— зная предпосылки конфликта, легче все таки принять меры по его недопущению, блокированию. Очевидно, это касается внутриколлективных конфликтов, подоплекой которых яв­ляются пробы людей получить различного рода блага ценой несправедливости, ущемления и игнорирования инте­ресов других (партнеров по коллективу), свести решение Э. Атос. К поисках эффективного управления 13 глава принципных производственных вопросов к выясне­нию личных отношений и т. п., ну и, не считая того, очень нередко — простая психическая, безграмотность в вопросах человечьих отношений, бытовое бескультурье многих из нас. Конфликты, возникающие на таковой базе, конструктивными, естественно, считать нельзя. Они заносят в нашу жизнь дисгармонию, разрушение и хаос Э. Атос. К поисках эффективного управления 13 глава, и требует­ся особенная работа по их преодолению, разрешению. На главных ее элементах я остановлюсь ниже.

Когда тот либо другой человек склонен утверждать, что его дела с сотрудниками носят конфликтный нрав, не мешает тактично порекомендовать ему еще раз пере­проверить истинность собственных утверждений. Дело в том, что Э. Атос. К поисках эффективного управления 13 глава мы часто усматриваем конфликт там, где его в действи­тельности нет, и, напротив, оцениваем иногда дела с другими как светлые, хотя тучи над нашей головой уже сгустились. На эту людскую особенность ряд годов назад направила внимание Л. А. Петровская.

В разработанной ею схеме анализа межличностного конфликта отлично показано, что Э. Атос. К поисках эффективного управления 13 глава конфликт может быть как правильно, так и неадекватно либо неверно понятым.

В первом случае (адекватность) это значит, что конфликтная ситуация существует беспристрастно, т. е. стремле­ние стороны А к достижению некого хотимого для нее состояния С беспристрастно препятствует достижению стороной Б некого хотимого для нее состояния Д, и напротив. При этом стороны Э. Атос. К поисках эффективного управления 13 глава справедливо считают, что структура их целей, интересов конфликтна, и верно оценивают существо реального конфликта, т. е. дают адекватную трактовку происходящего.

Во 2-м случае (неадекватность осознания проис­ходящего) конфликтная ситуация существует реально и стороны это понимают, но их осознание ситуации не полностью соответствует реальности.

В 3-ем случае (неверно понимаемый Э. Атос. К поисках эффективного управления 13 глава конфликт) де­ло обстоит таким макаром, что беспристрастно конфликтная ситуация отсутствует, но вот стороны склонны рассмат­ривать свои дела как конфликтные.

Замечу, что Л. А. Петровская выделяет еще две впол­не допустимые реально ситуации: во-1-х, когда беспристрастно конфликт существует, но сторонами как тако­вой не осознается Э. Атос. К поисках эффективного управления 13 глава, и, во-2-х, когда конфликтность от­сутствует и беспристрастно, и на уровне понимания (подроб­нее об этом см.: Петровская, 1977. С. 132-133).

Допустим, но, что мы все-же имеем дело с са­мым первым случаем, т. е. с ситуацией, когда стороны правильно оценивают беспристрастно сложившиеся конфлик­тные дела. Что все-таки Э. Атос. К поисках эффективного управления 13 глава следует в таком случае пред­принять? По-видимому, нужен поиск путей разрешения появившегося противоречия, осуществляемый как не­посредственно противостоящими сторонами, так и с по­мощью посредника (третьей стороны), в роли которого, и это, непременно, положительный момент решения межлич­ностной препядствия, может выступить и управляющий.

К истинному времени спецами создано не­мало различных Э. Атос. К поисках эффективного управления 13 глава советов, касающихся разных качеств поведения людей в ситуациях конфликта, выбора соответственных стратегий и средств его разрешения, также управления им. Потому, я думаю, будет очень по­лезно обратиться дальше к неким из имеющихся в арсе­нале психолого-управленческой науки разработок.

Предлагаемые читателю материалы разбиты на две части: сначала пойдет речь Э. Атос. К поисках эффективного управления 13 глава о действиях самих участников конфликта, а потом — о роли посредника, которым, напомню, может быть и управляющий.

Итак, начнем наш разговор с анализа поведения лю­дей в конфликтной ситуации, имея в виду его соответ­ствие требуемым психическим эталонам. В базу описываемой ниже поведенческой модели положены идеи Д. и Р. Джонсонов Э. Атос. К поисках эффективного управления 13 глава (Johnson a. Johnson, 1975), получившие потом развитие в работе Е. Мелибруды (1986). Сущность этой модели, а содержательно она близка к предложениям неких других профессионалов (см., к примеру: Зигерт, Ланг, 1990), состоит в последующем.

Считается, что конструктивное разрешение конфликтов зависит, как минимум, от 4 причин: 1) адекватно­сти восприятия конфликта, 2) открытости и эффективности Э. Атос. К поисках эффективного управления 13 глава общения, 3) сотворения атмосферы обоюдного доверия и сотрудничества, 4) определения существа конфликта.

Что касается адекватности восприятия конфликта,то имеется ввиду довольно четкая, не искаженная (по способности, естественно) личными пристрастиями оценка как собственных действий, целей, позиции, так и поступков, целей, позиции оппонентов. А получить такую оценку, вспоминая о огромном количестве испытываемых Э. Атос. К поисках эффективного управления 13 глава ею воздействий (см. 4.2), прямо скажем, очень нелегко.

А именно, тяжело избежать воздействия негативной установки в отношении неприятной стороны, обнаружи­вающегося в предвзятости оценки другого. В нем, в его поведении видится и ощущается, только враждебность. По воззрению Е. Мелибруды, «это может привести к так именуемому самоподтверждающемуся допущению: до­пуская, что партнер настроен Э. Атос. К поисках эффективного управления 13 глава только воинственно, начинаешь обороняться от него, переходя в пришествие. Видя это, партнер переживает враждебность к нам, и наше предварительное допущение, хотя оно и было не­верным, немедля подтверждается» (1987. С. 202). Необходимо ли гласить, сколь неторопливыми должны мы быть в собственных оценках других людей, в особенности если идет речь о Э. Атос. К поисках эффективного управления 13 глава конфликте с ними.

Последующий из упомянутых выше причин кон­структивного разрешения конфликтов — открытость и эффективность общения противодействующих сторон. О положительном эффекте, вызываемом схожими харак­теристиками общения в ежедневной жизни, мне уже приходилось упоминать в этой главе (см. 4.3). Еще больше растет их роль в ситуации конфликта. А именно, спецы (см.: Мелибруда Э. Атос. К поисках эффективного управления 13 глава, 1987; Englander, 1986; Johnson a. Johnson, 1975) обращают свое внимание на таковой значимый момент, связанный с его разрешением, как открытое обсуждение трудности, в процессе которого стороны, не смущаясь и не одерживая чувств, честно высказывают свое осознание происходящего.

Как считают некие создатели (Englander, 1986), схожая конфронтация имеет катарсический эффект, уменьшающий возможность поздних взрывов и укрытого Э. Атос. К поисках эффективного управления 13 глава возмущения. Не считая того, она содействует прекраще­нию циркуляции различных слухов. Часто откры­тое выражение взглядов и эмоций закладывает базу для построения в предстоящем доверительных отношений меж оппонентами.


e-s-vinogradova-2011-g-doklad-o-rezultatah-i-osnovnih-napravleniyah-deyatelnosti.html
e-sintaksicheskij-parallelizm.html
e-socialnoe-gosudarstvo-stimulirovanie-ekonomiki-obespechenie-bezopasnosti-prav-i-svobod-grazhdan.html