Э. МЭЙО И ЕГО ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ

Э. МЭЙО И ЕГО ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ

Лекция № 6

Тема:

Главные ПОЛОЖЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ШКОЛЫ МЕНЕДЖМЕНТА

Э. МЭЙО И ЕГО ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ

Вопросы лекции:

1. Появление в США «неоклассической» школы человечьих отношений.

2. «Хоторнские эксперименты» Элтона Мэйо.


Вопрос 1. Появление в США «неоклассической» школы человечьих отношений.

В 30—50-х гг. XX в. на Западе получила распространение «неоклассическая» школа, появившаяся вследствие того, что традиционная школа Э. МЭЙО И ЕГО ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ в недостаточной степени учитывала человечий фактор как основной элемент эффективности организации.

Перенос центра масс в управлении с выполнения задач на дела меж людьми является основной отличительной чертой школы человечьих отношений, которая подвергала критике концепцию «экономического человека», считавшую основным стимулом людской деятельности только вещественную заинтригованность, настаивала на необходимости анализа психической деятельности индивидума Э. МЭЙО И ЕГО ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ и выдвинула требование «человек — главный объект внимания». Создатели этой школы использовали заслуги психологии исоциологии — наук о людском поведении — в управлении.

Появление школы человечьих отношений конкретно связано с именованием германского психолога Гуго Мюнстерберга (1863—1916), переехавшего в 1892 г. в США и преподававшего в Гарвардском институте. Он практически сделал первую в Э. МЭЙО И ЕГО ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ мире школу промышленных психологов. В собственной работе «Психология и промышленная эффективность», получившей широкую известность в мире, он определил главные принципы, в согласовании с которыми следует создавать отбор людей на руководящие должности.

Мюнстерберг был одним из основоположников психотехники (отбор кадров, их сопоставимость, тестирование возможностей и т.д.). Он провел массу тестов и сделал Э. МЭЙО И ЕГО ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ огромное количество психических тестов, при помощи которых изучал возможности и склонности испытуемых к разным профессиям, должностям, сопоставимость работников вместе, трудности утомляемости, злосчастных случаев на производстве. Мюнстерберг первым понял значимость гуманизации процесса управления, потому что менеджер должен управлять сначала людьми, а не машинами. Награда Мюнстерберга состоит также Э. МЭЙО И ЕГО ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ в том, что его школа подготавливала первых в мире промышленных психологов по заявкам компаний и организаций.

Завышенный энтузиазм к исследованиям психических качеств менеджмента отмечается в работах американки Мэри Паркер Фоллетт (1868— 1933), которая изучала социально-психологические дела в маленьких группах. В ее книжке «Новое государство», размещенной в 1920 г. и принесшей ей широкую Э. МЭЙО И ЕГО ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ известность в мире бизнеса и муниципального управления, она всячески подчеркивала значимость исследования сферы человечьих отношений. Фоллетт выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон.

Такая мысль была новейшей для собственного времени. Советы Фоллетт обширно использовали в собственной работе бизнесмены, ранее Э. МЭЙО И ЕГО ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ увлеченные мыслями Тейлора. Наградой Фоллетт является также то, что она пробовала скооперировать в единое целое 3 школы в менеджменте: научного управления, административную и школу человечьих отношений. Конкретно Фоллетт обусловила менеджмент как «обеспечение выполнение работы при помощи других лиц». Она считала, что для удачного управления менеджер должен отрешиться Э. МЭЙО И ЕГО ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ от формальных взаимодействий с рабочими и быть фаворитом, общепризнанным ими, а не назначенным вышестоящими органами.

Фоллетт считала, что менеджер должен управлять в согласовании с ситуацией, а не с тем, что предписано функцией управления. С ее точки зрения, конфликт в трудовых коллективах при неких критериях может быть и конструктивным.

Особенная награда в разработке Э. МЭЙО И ЕГО ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ теории и практики человечьих отношений принадлежит психологу Элтону Мейо (1880—1949), руководителю отдела промышленных изысканий Гарвардского института, который провел ряд тестов, получивших заглавие «хоторнские эксперименты». Опыты в Хоторне (неподалеку от Чикаго) на предприятиях конторы «Вестерн электрик» длилось с 1927 по 1939 г. и не имели аналогов. Целый штат научных работников обрабатывал экспериментальные Э. МЭЙО И ЕГО ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ данные, а публикация результатов заняла 10 лет.

Джордж Элтон Мэйо (1880-1949)родился в столице Южной Австралии г. Аделаиде в обеспеченной семье. Его дед был известным в Австралии доктором, членом совета Царского хирургического института, отец удачно занимался торговлей недвижимостью. Д. Мэйо получил не плохое воспитание и изначальное образование в личном институте для молодых Э. МЭЙО И ЕГО ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ джентльменов христианского исповедания Северной Аделаиды, в 1899 г. поступил на мед факультет института Аделаиды. Проявив сначала обучения незаурядные возможности, кидает собственный институт и переезжает учить медицину в Шотландию, в Эдинбургский институт.

Невзирая на широкие способности продолжить дело собственного деда, скоро он вообщем кидает медицину и в 1903 г. поступает на Э. МЭЙО И ЕГО ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ службу в горнорудную компанию. Приключения юного старателя завершаются из-за слабенького здоровья. Д. Мэйо приходится возвратиться домой в Южную Австралию. В 1907 г. он вновь поступает в институт и сейчас свое будущее связывает с философией и психологией. В 1911 г. получает диплом и устраивается на работу для преподавания логики, психологии и Э. МЭЙО И ЕГО ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ этики в открывшемся Квинслендском институте в Брисбейне.

В 1919г. Д. Мэйо публикует свою первую книжку «Демократия и свобода», посвященную психическим дилеммам политики промышленного общества. Субтропический климат Брисбейна воздействовал на решение об отъезде из Австралии, потому в 1922 г. он решается взять билет на пароход в США и один с Э. МЭЙО И ЕГО ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ 2-мя рекомендательными письмами и 50 фунтами прибывает в Сан-Франциско.

Д. Мэйо работает на факультете промышленных исследовательских работ Пенсильванского института в Филадельфии. В 1926 г. он становится адьюнкт-профессором и управляющим отделения производственных исследовательских работ Гарвардской школы бизнеса. Мировую известность Д. Мэйо принесли Хоторнские опыты и исследования 1927-1932 г.г.

В первой Э. МЭЙО И ЕГО ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ четверти XX в. менеджмент США, Рф и Европы придерживался

принципов научного управления, разработанных представителями традиционной школы. На больших промышленных предприятиях работали консультанты по менеджменту, решение определенных заморочек производилось при помощи исследовательских работ (рис. 2.3.1).

Так, сначала 20-х гг. в США, в г. Хоторне (неподалеку от г. Чикаго) управляющие компании предложили изучить воздействие Э. МЭЙО И ЕГО ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ критерий труда на увеличение его производительности. Работа не предсказывала ничего необыкновенного. Перед исследователями была поставлена обычная задачка увеличения производительности труда и роста реализации изготавливаемого продукта (электронных лампочек). Задачка увеличения производства количества электронных лампочек была связана с неувязкой роста выработки электроэнергии. Это заинтриговало компанию «Компании Эдисон».

Через некое Э. МЭЙО И ЕГО ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ время обе компании обратились в Государственный научно-исследовательский совет США с просьбой посодействовать провести исследования. Совет показал энтузиазм к заявленной дилемме благодаря возникновению в средствах массовой инфы (СМИ) огромного количества публикаций о связи меж производительностью трудящегося и освещенностью его рабочего места, которые добивались дополнительных проверок. Так, объединение коммерческих и некоммерческих Э. МЭЙО И ЕГО ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ интересов обусловило судьбу Хоторнскик исследовательских работ. Советом был сотворен комитет по промышленному свету под управлением Т. Эдисона; в качестве экспериментального полигона был предложен завод в г. Хоторне. Для проведения исследовательских работ были приглашены педагоги Гарвардского института Э. Мэйо и Ф. Ретлисбергер.

Ф. Ретлисбергерна девять лет был младше собственного учителя Э. МЭЙО И ЕГО ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ. Он увлекался естественными науками, обучался в Массачусетском технологическом институте, получил ученую степень, был разочарован своим образованием и решил снова испытать судьбу и поменять профессию. Поступил в Гарвардский институт к юному доктору Э. Мэйо. Их встреча оказалась судьбоносной и занесла коррективы в науку управления.

Хоторнские исследования прошли четыре стадии и окутали Э. МЭЙО И ЕГО ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ более 20 тыс. рабочих. Завод создавал телефонные аппараты, но исследованию подвергался только процесс их сборки. Ставились задачки определения зависимости и воздействия рабочего времени и его сокращения на производительность труда, воздействия перерывов на отдых и длительности рабочего денька, определения стимулов к труду.

В цехе групповой разводки исследования мотивации привели к внезапным результатам Э. МЭЙО И ЕГО ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ. Оказалось, что работа — это не только лишь метод заработать на жизнь. Коллектив представляет необыкновенную социальную группу, она может установить собственные нормы производительности, оказывать влияние на производительность собственных членов и отлично использовать это воздействие для того, чтоб распределять вознаграждение за труд. Эти выводы выходили за рамки научного управления традиционной тэйлоровской Э. МЭЙО И ЕГО ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ школы.

Э. Мэйо и Ф. Ретлисбергеру удалось показать, что поведение человека определяется не только лишь зарплатой, настроением либо вялостью. На производительность оказывают влияние группы и организации, в каких работают люди.

По Ф. Тейлору, организация представляла таковой же экономический объект, как и отдельный работник.

По Э. Мэйо Э. МЭЙО И ЕГО ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ и Ф. Ретлисбергеру. организация— это соц структура, состоящая из личностей. Эта структура может быть действенной либо неэффективной. Действенная организационная структура всегда признает уникальность каждого работника.Непременно, далековато не каждому работнику нравится определенная программка стимулирования труда, работник даже может сопротивляться переменам. Но каждому работнику нравится тот факт, что его воззрением Э. МЭЙО И ЕГО ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ интересуются и обращаются к нему конкретно как к личности, имеющей собственные взоры и суждения.

Хоторнские исследования подтолкнули к широкому дискуссии препядствия социально-психологического толкования роста производительности труда. Последующие исследования Э. Мэйо были посвящены соц и политическим интересам работника и общества. Он считал, что общество имеет две цели: обеспечить вещественное и экономическое Э. МЭЙО И ЕГО ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ существование собственных членов и поддержать «спонтанное сотрудничество» его публичной структуры. При всем этом менеджменту придавалась глобальная роль — от функций организации труда рабочего до реализации целей общества.

Ф. Ретлисбергер, так же как и его учитель, вынес теорию мотивации за рамки экономической и организационной функции научного менеджмента. Потом он разработал концепцию партисипативного Э. МЭЙО И ЕГО ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ подхода, предусматривающего вербование рядовых работников к осуществлению процессов управления, к которому устремлены, взоры

Спецы компании (посреди их не было ни 1-го социолога) находили методы увеличения производительности труда. Исходя из учения Тейлора они изучили воздействие на выработку разных физических причин, в особенности освещения на рабочем месте (по воззрению Тейлора, не плохое Э. МЭЙО И ЕГО ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ освещение — 1-ое условие высочайшей производительности), но опыты, проводившиеся в течение 3 лет, не нашли прямой связи меж наличием освещения и увеличением выработки. Мэйо, к которому исследователи обратились за помощью, усложнил опыт, меняя не только лишь освещение, да и время перерывов для отдыха, время работы и способы оплаты. Согласно Э. МЭЙО И ЕГО ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ теории Тейлора это должно было повлиять на производительность труда, но результаты оказались прежними.

Тогда группе работниц, состоящей из 6 сборщиц реле, с их согласия выделили отдельную комнату, снаряженную устройствами для измерения производительности, температуры, влажности и т.п., для выяснения (как им растолковали) воздействия на производительность труда таких причин, как перерыв в Э. МЭЙО И ЕГО ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ работе, прием еды до обеда, сокращение рабочего времени. Работа каждой сборщицы была схожей и состояла из одинаковых операций. Их просили работать в умеренном темпе, не стараясь обгонять друг дружку.

После 2,5 лет, в течение которых продолжался этот опыт, производительность труда каждой работницы возросла в среднем на 40% по сопоставлению Э. МЭЙО И ЕГО ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ с начальным уровнем. Решающее значение, исходя из убеждений Мэйо, имел тот факт, что в этой группе появились особенные дела меж людьми современного менеджмента.

Э. Мэйо и Ф. Ретлисбергерстали основоположниками бихевиористской(поведенческой) школы научного управления. Для практики они определили принципы мотивационного менеджмента, которые не закончили быть животрепещущими и сейчас.

♦ Индивиды имеют Э. МЭЙО И ЕГО ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ личные потребности, цели и мотивы.

♦ Положительная мотивация просит, чтоб с работником обращались как с личностью.

♦ Личные и семейные трудности работника могут воздействовать на производительность труда.

Обмен информацией и ее эффективность - решающий фактор производительности. Только немногие менеджеры так образованы и имеют таковой практический опыт, чтоб разрешать людские, социальные и Э. МЭЙО И ЕГО ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ политические трудности общества.

Изучая воздействие разных причин (условия и организация труда, зарплата, межличностные дела и стиль управления) на увеличение производительности труда на промышленном предприятии, Мэйо пришел к выводу об особенной роли в производстве людского фактора Обобщение эмпирических данных позволило ему сделать социальную философию менеджмента (систему «человеческих отношений»).

К началу Э. МЭЙО И ЕГО ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ опытов положение на заводе «Вестерн электрик» было напряженным, отмечалась большая текучесть обученных рабочих.

• не делай сам того, что в состоянии сделать твои подчиненные, кроме тех случаев, когда это связано с угрозой для жизни;

• выбор и обучение подчиненного - более признательная задачка, чем выполнение дела самим;

• если деяния служащих в корне не Э. МЭЙО И ЕГО ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ расползаются с твоими решениями, давай им наивысшую свободу действий; не спорь по мелочам, которые только затрудняют работу;

• не страшись подчиненного, который способней тебя, а гордись им;

• никогда не используй собственной власти до того времени, пока все другие средства не применены, после чего используй ее в очень вероятной степени Э. МЭЙО И ЕГО ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ;

• если твои распоряжения оказались неверными, признай ошибку;

• всегда старайся во избежание недоразумений отдавать распоряжения в письменном виде».

Согласно современной доктрине менеджмента в системе управления имеют значение 3 существенных фактора: люди, деньги и техника, - и 1-ое место занимает фактор «люди». Посреди господствующих целей менеджмента (дела меж людьми и выполнение задач) преобладает Э. МЭЙО И ЕГО ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ человечий фактор. Конкретно такая система управления, где основное внимание уделяется людскому фактору, является более хорошей в критериях рынка.

Менеджмент - психологически насыщенная система управления, главные функции которой конкретно связаны с психологией. Потому

6 правил, соблюдение которых позволяет приглянуться людям;

• 12 правил, соблюдение которых позволяет склонить людей к вашей точке зрения;

• 9 правил, соблюдение которых позволяет повлиять на Э. МЭЙО И ЕГО ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ людей, не оскорбляя их и не вызывая у их чувства обиды;

• 7 правил, соблюдение которых позволяет сделать вашу семейную жизнь более счастливой.

Сущность системы человечьих отношений охарактеризовывают так именуемые менеджерские заповеди - предписания, нормы, правила общественного и нравственного нрава, которым должен следовать менеджер в собственной практической деятельности. Любая компания Э. МЭЙО И ЕГО ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ разрабатывает, обычно, свои менеджерские заповеди. К примеру, менеджеры конторы «Дженерал Моторс» руководствуются последующими правилами:

• «Будь внимателен к критике и улучшающим предложениям, даже если они конкретно тебе не имеют значения;

• будь внимателен к чужому воззрению, даже если оно ошибочно; имей нескончаемое терпение;

• будь справедлив, в особенности по отношению к Э. МЭЙО И ЕГО ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ подчиненным;

• будь обходителен, никогда не показывай раздражения;

• будь краток;

• всегда благодари подчиненного за неплохую работу;

• не делай замечания подчиненному в присутствии третьего лица;

согласовании со собственной специфичностью: философия сосредоточивается на общих положениях, наука управления - на конкретике.

Под «человеческим фактором» в психологии понимают личность, группу, коллектив, общество, включенные в управленческую Э. МЭЙО И ЕГО ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ систему. В более определенном осознании - это внутренний мир людей, их потребности интересы, установки, переживания и т.д.

Конкретно человечий фактор определяет сейчас конкурентоспособность и эффективность организации. Потому в последние годы издержки на человека стали рассматриваться не как издержки, как активы компании, которые нужно верно использовать. В деятельности нынешнего менеджера Э. МЭЙО И ЕГО ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ преобладают социально-экономические и психические способы управления над классическими административными. Отношения менеджера, большей часть неформальные, со обилием людей составляют специфику его работы. Типично выражение большого японского менеджера Акио Мориты: «Многие иноземцы, посещая нашу фирму удивляются, как мы, используя ту же технологию, то же оборудование и то же сырье, что и в Э. МЭЙО И ЕГО ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ Европе и США, добиваемся более высочайшего уровня свойства. Они не понимают, что качество дают не станки, а люди».

Пожалуй, самое приятное представление о роли и значении человечьих отношений в решении различных практических задач дает популярная книжка Дейла Карнеги «Как приобрести друзей и влиять на людей».

Карнеги определяет Э. МЭЙО И ЕГО ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ главные способы воззвания с людьми:

Работницы невольно образовали сплоченный коллектив, так азываемую неформальную группу, для которой были свойственны взаимопомощь и поддержка.

Опыты в Хоторне проявили, что можно оказывать влияние на психологию людей и изменять их отношение к труду средством организации неформальной маленький группы.

Мэйо призывал активизировать соответствующие для каждою человека духовные Э. МЭЙО И ЕГО ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ стимулы, самым сильным из которых, по его воззрению, является рвение человека к неизменной связи со своими товарищами по работе. Искусство общения с людьми, как отмечал Мэйо, должно стать основным аспектом отбора админов, в особенности на низших ступенях управления, начиная с мастера. Соответственно необходимо поменять и подготовку управляющих Э. МЭЙО И ЕГО ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ, админов в высших учебных заведениях.

«Хоторнские эксперименты» положили начало бессчетным исследованиям отношений в организациях, учету психических явлений в группах, выявлению мотивации к труду в межличностных отношениях; выделили роль отдельного человека и маленькой группы ь организации. Обозначились способности оказания психического воздействия на человека, оптимизирующие деятельность организации.

Воззвание к людскому фактору - это революционный Э. МЭЙО И ЕГО ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ переворот в науке управления и менеджмента. Понятие «человеческий фактор» сейчас употребляется в философии, социологии, психологии, педагогике, медицине, науке управления и других науках, любая из которых употребляет это понятие в

к своим ранешным опытам и, взглянув на их в ином свете, нашел, что все-таки вышло но самом деле. Нехорошее самочувствие и Э. МЭЙО И ЕГО ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ низкая производительность мешали общению на работе. Психические и социальные потребности просыпались у рабочих исключительно в итоге внимания к ним со стороны менеджеров.

Хоторнские опыты: 1-ый шаг.Забегая вперед, скажем, что Мэйо представлял собой обычного ученого из разряда тех, кто не умеет извлекать уроков ни из собственных ошибок, ни Э. МЭЙО И ЕГО ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ из собственных фурроров. По существу, в первом собственном исследовании он уже нашел роль людского фактора, и разумно было бы представить, что с него он и начнет Хоторнские опыты. Ничего подобного. Он начал снова же с физических причин и вновь, как и до этого, потерпел беду.

В 1927 — 1932 гг Э. МЭЙО И ЕГО ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ. в «Вестерн Электрик Компани» близ Чикаго проходят традиционные Хоторнские опыты. Они проводились в 4 шага.

На, первом этапеизучалась роль освещения. С этой целью было скооперировано три самостоятельных опыта, в протяжении которых исследовательская программка повсевременно изменялась. В обеих группах - контрольной и экспериментальной - производительность возросла практически идиентично. Другими словами, когда освещение в Э. МЭЙО И ЕГО ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ экспериментальной группе улучшалось, производительность росла. Когда оно ухудшалось, выработка все равно оставалась высочайшей. В контрольной группе освещение не меняли, а выработка все же повысилась.

Сокращение пауз отдыха вызвало нехорошую реакцию рабочих: возрос пессимизм и снизилась производительность труда. Все возвратилось на свои места. И только вмешательство президента компании позволило сделать Э. МЭЙО И ЕГО ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ лучше ситуацию. Рабочим вновь разрешили отдыхать, но не многим сходу, а группами по три человека. Группа сама выбирала комфортное для отдыха время, но с единственным условием: не прерывать работы станков. Производительность труда вновь возросла.

Оценивая 1-ое экспериментальное исследование Мэйо, создадим два замечания

1-ое замечание Постэксперинентальная ситуация, когда менеджеры по тем либо другим Э. МЭЙО И ЕГО ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ причинам[ ворачиваются к прежнему режиму работы, игнорируя выводы ученых, довольно типична для менеджмента. Так поступали и во времена Тейлора, и после. Ему не только лишь мешали в проведении исследования, но при хоть какой способности пробовали отменить нововведения, возвратиться к прежним условиям.

2-ое замечание касается того, как Мэйо объяснил Э. МЭЙО И ЕГО ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ результаты собственного опыта. С одной стороны, он удостоверился, что организационно-экономические причины фуррора не принесли. Это обосновали те, кто еще до Мэйо пробовал рационализировать создание, пользуясь принципами «научного менеджмента». С другой — Мэйо верно понял, что фуррор ему принесли какие-то другие, не физические причины. Все же, Мэйо точно Э. МЭЙО И ЕГО ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ не знал, какие конкретно причины определяли высшую текучесть кадров, а потом привели к сокращению. Исключительно в Хоторнских опытах Мэйо возвратился

для действенного воплощения этих функций менеджеру необходимо завладеть психическими компонентами менеджерского мастерства: уметь вести взаимодействие с людьми, выступать перед аудиторией, убеждать и т.д.

В грозных критериях рыночной конкуренции только Э. МЭЙО И ЕГО ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ умение разговаривать с людьми дает возможность повсевременно поддерживать высочайший темп производства и обеспечивать бесконечный поток качественной продукции. Известные японские, европейские и южноамериканские менеджеры достигают завидных фурроров в производстве дешевеньких и высококачественных продуктов конкретно благодаря бережному отношению к персоналу. В умении обходиться с людьми заключается сущность управления, как подчеркивает Ли Якокка: «Мне встречалось Э. МЭЙО И ЕГО ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ много людей, - пишет он, - которые были умнее меня... и все же я их оставил далековато сзади. Почему?.. Нереально сколько-либо длительно добиваться фурроров, набрасываясь на людей с бранью. Нужно уметь гласить с ними откровенно и просто».

Вопрос 2. «Хоторнские эксперименты» Элтона Мэйо.

Движение «человеческие отношения» положило начало новенькому Э. МЭЙО И ЕГО ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ шагу в развитии забугорной социологии менеджмента. Данное направление либо, в узеньком значении слова, научная школа и до настоящего времени сохраняет свои позиции. Новые концепции и теории, возникшие «последние десятилетия, к примеру, «обогащение труда» и «качества рабочей жизни», берут свое начало в исследовательских работах Элтона Мэйо.

Начальной точкой направления «человеческие Э. МЭЙО И ЕГО ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ отношения» нужно считать

именитые Хоторнские опыты, проводившиеся в 1927 - 1932 гг. Следует выделить тот факт, что в базе новейшей школы менеджмента лежали опыты, а не концепция либо еретические догадки. Э.Мэйо нашел роль малой группы, а потом и человечий фактор случаем двигаясь эмпирическим способом проб и ошибок.

Хоторнские опыты, принесшие ему мировую Э. МЭЙО И ЕГО ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ известность, были не первыми исследовательскими работами Мэйо. Еще в 1923 - 1924 гг. на текстильной фабрике в Филадельфии он изучал предпосылки текучести кадров. В целом на фабрике она составляла 50 - 60% в год, что числилось полностью обычным явлением. Но в прядильном цехе фабрики она подпрыгнула до 250%. Управление предприятия не на шуточку встревожилось и сперва пригласило Э. МЭЙО И ЕГО ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ профессионалов по «научному менеджменту». Тяжело судить об уровне их квалификации, но понятно, что фурроров они но достигнули.

После чего администрация обратилась в Гарвардский институт, где как раз работал Мэйо. Для него это было первым полевым исследованием в индустрии. Он начал с кропотливого исследования критерий труда в прядильном цехе. Его взгляду Э. МЭЙО И ЕГО ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ стала неутешительная картина. Рабочие напоминали ботов, и неизменной спешке двигавшихся повдоль пролетов цеха туда и назад, соединяя концы оборванных нитей. Они или не успевали переговорить вместе, или но имели такового желания совсем.

Соц изоляция, отсутствие стимулирующего вознаграждения. Жалобы рабочих на нехорошее самочувствие не достигали администрации, их передавали мастеру. Он Э. МЭЙО И ЕГО ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ же, как в дотейлоровские времена, являлся фактическим владельцем ситуации и не собирался ничего поменять. Психологическое состояние исследуемых было плачевным: одни из их двигались будто бы в полусне, другие были раздражены и агрессивны. Социально-психологический климат выражался одним словом - пессимизм.

Предшественники Мэйо не достигнули фуррора поэтому, что главную Э. МЭЙО И ЕГО ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ причину лицезрели в нехороших критериях труда. Так оно и было по сути, но освещение, запыленность и шум оказывали влияние на людей в наименьшей мере, чем какие-то другие, более принципиальные причины. Их то и предстояло выявить Мэйо после того, как выяснилась второстепенная роль физических причин.

Мэйо провел тщательное интервьюирование рабочих Э. МЭЙО И ЕГО ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ и установил главные предпосылки: невозможность, разговаривать вместе на рабочем месте, падение престижа профессии. Для их устранения Мэйо предложил очень обычное усовершенствование. Вводили два десятиминутных перерыва, позволявшие рабочим незначительно расслабиться в специальной комнате отдыха.

Результаты затмили все ожидания. Существенно улучшился психический климат. Текучесть кадров сократилась до 60%, т. е. сравнялась со Э. МЭЙО И ЕГО ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ среднефабричной, а производительность труда возросла на 15%. В конце концов, главное достижение Мэйо: практически пропал пессимизм людей. Они стали смотреться наименее вялыми и поболее неунывающими.

Мэйо окончил опыт, добившись положительных результатов. Но супервайзерам нововведение не понравилось. После ухода ученых они востребовали, чтоб прядильщицы отработали время отдыха. Видимо, перерывы расценивались Э. МЭЙО И ЕГО ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ ими как даровое время, за которое нужно платить.

Вывод: освещение является самым малозначительным из причин, влияющих на рост производительности. Либо: меж освещением и производительностью нет прямой причинной связи. Видимо, есть другие, неконтролируемые причины, определяющие ее повышение.

Хоторнские опыты: 2-ой шаг.На втором шаге изучались эти самые «неконтролируемые факторы». Для Э. МЭЙО И ЕГО ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ этого от основной массы изолировали маленькую группу (6 женщин-операторов) и расположили в экспериментальную комнату. Совместно с ними находился ученый-наблюдатель, который был должен фиксировать происходящее и создавать дружественную атмосферу. Испытуемым была сообщена только легенда (неверная цель) опыта, чтоб обеспечить чистоту исследования. Типично поведение самого наблюдающего. Чтоб рассеять подозрения о типо производимом Э. МЭЙО И ЕГО ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ над операторами исследовании, он раз в день вступал в неформальные беседы, расспрашивая людей о семье, работе, о их лично. Равномерно ученый взял на себя функции супервайзера (надзирателя), исповедовавшего мягенький стиль управления. Меж испытуемыми сложились еще более тесноватые дела, чем это могло быть, оставайся они на прежнем Э. МЭЙО И ЕГО ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ месте.

Ученые ввели ряд инноваций — паузы отдыха, 2-ой завтрак за счет компании, а потом укороченный рабочий денек и неделю, — повысивших производительность труда. Когда же они были отменены, производительность не свалилась. Исследователи ждали, что такая отмена окажет сильный

психический эффект и резко снизит выработку. Но догадка не подтвердилась. Тогда был изготовлен вывод, что Э. МЭЙО И ЕГО ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ улучшения критерий труда не являются основной предпосылкой увеличения выработки. Вопрос о «неконтролируемых факторах» по существу остался открытым. Ведь ученые получили больше инфы о том, что не оказывает влияние на производительность, а настоящие предпосылки остались сокрытыми.

Когда исследователи проанализировали все вероятные предпосылки, то вышло 5 гипотез, объясняющих связь меж Э. МЭЙО И ЕГО ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ экспериментальными переменными (1. производительность, 2. условия труда, 3. способы работы, 4. утомляемость, 5. время отдыха, 6. монотонность, заработная плата). После дополнительных исследовательских работ 1-ые четыре догадки откинули, но пятую сохранили: на производительность оказывают влияние способы управления и улучшение отношений.

Хоторнские опыты: 3-ий шаг.Для доказательства этой, ставшей сейчас основной, догадки на 3-ем шаге была разработана широкая научная программка Э. МЭЙО И ЕГО ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ, которая востребовала проведения 20 тыс. интервью. Когда способ прямого опроса не удался, его поменяли прожективным, собрав обеспеченный эмпирический материал об отношении людей к труду. Выяснилось, что норма выработки рабочего определяется не его добросовестностью либо физическими возможностями, но давлением группы, которая устанавливала позицию и статус каждого ее члена Э. МЭЙО И ЕГО ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ.

Хоторнские опыты: 4-ый шаг.Для более глубочайшего исследования отысканной закономерности и была организована последняя,

4-ая, стадия Хоторнского опыта. Тут Мэйо вновь возвратился от массового опроса к тесту с маленькой (14 рабочих-сборщиков) группой. 1-ое открытие - сознательное ограничение нормы выработки. Заместо научно (при помощи хронометража) обоснованной нормы в 7312 операций испытуемые делали Э. МЭЙО И ЕГО ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ в денек 6000 — 6600. Не было колебаний, что они могли делать больше. Наблюдение установило, что люди прекращали работу еще до окончания смены, а в интервью многие заявляли, что могли бы сделать еще больше. Каковы же предпосылки? Дополнительные исследования узнали:

1) маленький темп защищает неспешных рабочих, тем оберегая их от приреканий начальства либо увольнения;

2) если Э. МЭЙО И ЕГО ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ они будут делать очень много, то компания срежет наценки;

3) управление смиряется с заниженной неформальной нормой как с удовлетворительной, оказывая давление только на тех, кто не совладевает с ней.

Параллельно исследованию дела рабочих к собственному труду исследовался стиль управления. Оказалось, что к менеджерам рабочие относятся по-разному: низших чинов они считают Э. МЭЙО И ЕГО ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ «своими» и потому не задумываются им подчиняться; с начальником участка, хотя и лицезреют и нем более знатное лицо, время от времени не соглашаются мастеру как бы и возражают, да и не в особенности слушаются. В его присутствии рабочие делали вид, что усердно трудятся, а после ухода прекращали работать совсем Э. МЭЙО И ЕГО ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ. 3-я неувязка, подвергшаяся кропотливому исследованию, - структура межличностных отношений. Группа в себе разделилась на подгруппы (клики), но не по проф, а по личным признакам. Выделялись аутсайдеры, фавориты и независящие. Любая клика имела свои нормы и правила поведения.

К примеру: ты не должен производить очень не достаточно либо очень Э. МЭЙО И ЕГО ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ много; ты не должен гласить начальнику ничего такового, что может нанести вред товарищам; ты не должен со «своими» сохранять социальную дистанцию либо держаться подчеркнуто официально. В опыте с девицами резко поменялась не структура, а содержание межличностных отношений. Они не смотрели на себя как на изолированных индивидов, связанных вкупе только физическим Э. МЭЙО И ЕГО ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ соприкосновением. В экспериментальной комнате создалась сплоченная малая группа «значимых других», сопутствующих друг дружке людей. Соц поведение людей, как выяснилось, являлось только функцией тех либо других групповых норм. К примеру, таковой поведенческий акт, как сознательное ограничение производительности, либо, выражаясь словами Тейлора, «систематический саботаж», являлся следствием определенных представлений рабочих о Э. МЭЙО И ЕГО ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ намерениях бизнесменов (снизить цены в случае роста выработки) и собственной роли в организации производства (защита медлительно работающих индивидов и классовая солидарность). Такового рода представления, становясь соц нормами, регулировали поведение людей. Были и другие выводы, изготовленные на базе Хоторнских тестов Мэйо, которые в собственной совокупы заложили фундамент для

формирования поведенческого Э. МЭЙО И ЕГО ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ, либо бихевиористского, подхода в промышленной социологии.

Хоторнский эффект.Другое принципиальное следствие из тестов Мэйо, активно обсуждаемое в методологической литературе, — так именуемый «хоторнский эффект». Сущность его в том, что положительные результаты опыта (увеличение производительности) вызываются не специально создаваемыми переменами (улучшение критерий труда либо его организации), действие которых, фактически, и является предметом Э. МЭЙО И ЕГО ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ исследования, в самой экспериментальной ситуации, а вмешательством ученых. Критики Мэйо говорят, что повышение выработки в группе женщин вызвано не введением пауз отдыха, а тем фактом, что им нравилась новенькая ситуация, завышенный энтузиазм к ним.

Тогда, спрашивается, почему же не повысила производительность группа парней, ведь к ним тоже проявлялось внимание ученых? Оказывается Э. МЭЙО И ЕГО ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ, в первой группе (девицы) поменяли официального начальника ученым-наблюдателем, который относился к ним более мягко и гуманно. Во 2-ой же группе (мужчины) все осталось на собственных местах, потому хотимых улучшений Мэйо не получил. Правда, сам Мэйо не соглашался, что смена управляющего оказывает влияние на ход исследования, так Э. МЭЙО И ЕГО ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ как в первой группе после ухода ученых

производительность еще 4 года оставалась» высочайшей даже при древнем начальстве.

Конкретной оценки Хоторнских тестов в забугорной литературе нет и до настоящего времени, хотя их принципное значение как поворотного пт в истории менеджмента и промышленной социологии признается всеми. При всем этом отмечается незаурядный исследовательский талант Мэйо. Были Э. МЭЙО И ЕГО ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ моменты, когда результаты опыта ставили ученых в тупик. Одни и те же исследования приходилось не один раз повторять. В таковой ситуации у других опускались руки, но Мэйо хватило упорства довести долголетние и сложнейшие опыты до конца.

По широте и обоснованности научной программки, методическому совершенству экспериментальной части, достоверности эмпирической инфы Э. МЭЙО И ЕГО ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ и проф мастерству Хоторнские исследования на предприятии являются верхушкой западной промышленной социологии, в особенности когда идет речь о первой половине XX века.


e-specializirovannie-magazini.html
e-status-lichnosti-i-kommunikativnaya-motivaciya.html
e-svyazi-s-obshestvennostyu.html